Wissen Sie, wie Sie SINUS-Milieus, Markenerlebnisse, Experience-Hiring, Employer Branding oder Mobile strategisch einsetzen können? Oder interessiert Sie, wie Storytelling mittels Video funktioniert? Renommierte Kenner beantworten Ihnen diese – und viele andere – operative und strategische Fragen. Außerdem erfahren Sie, worin die Kunst besteht, die richtigen Fotos für Ihre Kampagne auszuwählen oder wie man mit Hilfe eines Elevator-Pitch in Sekundenschnelle überzeugende Präsentationen halten kann.

 
Interessiert? Weitere Infos zur Veranstaltung und zur Anmeldung finden Sie hier!

Mark Baldwin von Oxus China zu International Employer Branding

• Arbeitnehmer differenzieren oft nicht zwischen Produkt- und Arbeitgebermarke. Das birgt allerdings auch Gefahren: Gerät das Produktimage in die Schieflage, wirkt sich das sofort auch auf die Wahrnehmung des Unternehmens als Arbeitgeber aus. Suggeriert das Produkt des Unternehmens beispielsweise eine „junge Lebensweise“, entspricht das nicht der Lebenssituation eines erfahrenen Controllers. Eine starke Arbeitgebermarke kann sich in diesen Fällen korrigierend auf die Wahrnehmung der Produktmarke auswirken. Dies bestätigten auch die französischen und russischen Employer Branding-Spezialisten von OneAgent.
• Entwickeln Unternehmen einen internationalen Employer Brand geschieht dies häufig als Reaktion auf wahrgenommene Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung. Als Mitarbeiter in den Personalabteilungen erkennen sie die Problematiken frühzeitig, müssen aber, bevor sie Lösungen in Angriff nehmen können, bei der Geschäftsleitung erst Überzeugungsarbeit leisten, weil diese die Notwendigkeit nicht immer direkt erkennt.

Mark Baldwin, aufgrund seiner 20-jährigen Erfahrung ein absoluter Kenner des chinesischen Markts, berichtete anschließend in seinem Vortrag von den neuesten dortigen Entwicklungen und zeigte die Herausforderungen, mit denen sich Unternehmen – zum Beispiel bei der Rekrutierung – auseinandersetzen müssen. Neben der hohen Fluktuation auf dem chinesischen Arbeitsmarkt (16 Prozent), haben die Unternehmen auch mit den steigenden Personalkosten zu kämpfen. In den letzten zehn Jahren sind die Gehälter um durchschnittlich zehn Prozent gestiegen. Der Experte Mark Baldwin wies darauf hin, dass sich der dortige Markt in einem enormen Wandel befindet. China entwickelt sich von einem Billiglohnland zu einem Land in dem vermehrt in die eigene Forschung und Entwicklung investiert wird, was den Kampf um die besten Köpfe nur noch verstärkt.

Wie auch in Europa fehlen auf dem chinesischen Markt die Arbeitnehmer mit Berufserfahrung. 44 Prozent der Arbeitnehmer werden der Generation Y zugerechnet. Und nur 13 Prozent der Uni-Absolventen sind fit für ihren ersten Job. Die meisten Berufseinsteiger müssen von den Unternehmen erst geschult werden. Selbst wenn ein Arbeitgeber bei der Rekrutierung erfolgreich war, muss er also mit hohen Schulungs- und Weiterbildungskosten rechnen.

Beide Vorträge und die anschließende Diskussion zeigten: Wer in den internationalen Märkten erfolgreich rekrutieren möchte, gerade in schnell wachsenden Märkten wie z. B. in China und Indien, für den ist ein starker Employer Brand ein absolutes Muss. Gerade die proaktive Kommunikation der eigenen Qualitäten stärkt frühzeitig das Image und die eigene Attraktivität für potentielle und aktuelle Mitarbeiter. Diese Beobachtung bestätigte auch unser russischer Partner. In seinem Heimatland befindet sich das Employer Branding noch im Anfangsstadium. Westliche Länder können sich hier durch ihre oft langjährige Erfahrung besser auf dem Arbeitgebermarkt positionieren und haben dadurch erhebliche Wettbewerbsvorteile.

Haben Sie am Seminar nicht teilnehmen können? Interessieren Sie die Ergebnisse der Internationalen Employer Branding Studie? Dann können Sie gerne Yara Schiller (yara.schiller@kienbaum.de) kontaktieren. Bei ihr können Sie die Studie als pdf-Dokument zum Preis von 550 € beziehen. Zu einem Preis von 800 € erhalten Sie die Studie und dazu eine zweistündige Ergebnispräsentation.

Die alarmierende Antwort: nicht gut. Jüngst titelte die WirtschaftsWoche auf ihrem Online-Portal: „Deutschland auf Jobsuche“ . Und meint damit nicht die vielen Erwerbslosen, die verzweifelt auf der Jagd nach einem Job sind, sondern die hohe Zahl der Beschäftigten, die sich anderweitig orientieren möchten. So würden laut einer Forsa-Umfrage beispielsweise 37% der Fach- und Führungskräfte ihren aktuellen Job aufgeben. 13 % wollen das sogar im Laufe des nächsten Jahres tun. Dass diese Zahlen wirklich stimmen, zeigte auch eine Umfrage des Meinungsforschungsinstitut Emnid Mitte des Jahres. Diese ergab: Jeder vierte Deutsche träumt von einem neuen Job; bei den Arbeitnehmern in den 30ern sind es über 40 Prozent.

Ein deutliches Warnsignal für die Arbeitgebernehmer, die sich ohnehin schon mit den Folgen des demografischen Wandels beschäftigen müssen. Wenn es schwierig ist Vakanzen zu besetzen, hat eine hohe Mitarbeiterfluktuation gravierende Auswirkungen. Dazu kommt erschwerend, dass unmotivierte Mitarbeiter auch oft nur unzureichende Leistungen erbringen…

Diese Zahlen belegen, dass Arbeitgeberkommunikation nicht nur nach außen, sondern auch nach innen zielen muss. Oft kommunizieren Unternehmen ihre Vorzüge imagewirksam an potenzielle Mitarbeiter, die aktuellen werden dabei allerdings häufig vernachlässigt. Also: Wenn Sie als Unternehmen attraktive Weiterbildungsprogramme anbieten, teilen Sie es auch Ihren Mitarbeitern mit, damit diese daran teilnehmen können. Sie überzeugen durch individuelle Aufstiegsmöglichkeiten? Kommunizieren Sie es, damit Ihre Mitarbeiter den nächsten Karriereschritt bei Ihnen machen und nicht etwa bei der Konkurrenz. Denn nur wenn Ihre Angestellten wissen, welche Chancen ihnen geboten werden, können sie diese auch nutzen und schauen sich nicht nach einem neuen Job um.

Jetzt anmelden!

Wer hat noch nicht, wer will noch mal? Wir gehen in die nächste Runde und haben die Anmeldefrist für unser Internationales Employer Branding & Recruiting Seminar „Go West – and East“ am 21. November 2011 in Frankfurt noch einmal verlängert. Der neue Stichtag für Ihre Anmeldung: der 11.11.11. Also: Warten Sie nicht bis zum Karnevalsbeginn, sondern nutzen Sie noch heute die Gelegenheit und sichern Sie sich Ihren Platz bei der hochkarätigen Veranstaltung.

Schließlich referieren mit Mark Baldwin von Oxus China und Yara Schiller von Kienbaum Communications zwei Top-Experten über die aktuellen Trends rund ums Thema internationale Arbeitgebermarke. Und auch Ihre persönlichen Fragen stehen im Mittelpunkt. Eine einmalige Chance, die Sie sich nicht entgehen lassen sollten!

Über Ihre Anmeldung freut sich Gabriele Künnemann per Fax unter +49 2261 703-91421 oder E-Mail unter gabriele.kuennemann@kienbaum.de an. Weitere Infos gibt es natürlich auf unserer Website .

Die EnBW Job_Ad|2.0

Bevor es die Job_Ad|2.0 gab, war die Online-Stellenanzeige lediglich eine adaptierte Printanzeige. Abgesehen von der Platzierung des Firmen-Logos am oberen Bildschirmrand unterschieden sich Online-Stellenanzeigen nicht wirklich von Print-Anzeigen. Die Möglichkeiten, des „www“ wurden kaum berücksichtigt. 

Das heißt, dem Leser wurde nur eine kleine Auswahl an Informationen präsentiert, die er „von oben bis unten“ lesen musste, um die für ihn relevanten Passagen zu finden. Weiterführende Infos waren dabei selten zu finden.  Mit Job_Ad|2.0 ändert sich dies: Als erstes speziell für das Medium Internet entwickeltes Online-Recruiting-Tool berücksichtigt es die Bedürfnisse und das Mediennutzungsverhalten der User. Als erster Kunde nutzt nun die EnBW das Anzeigen-Tool, um Hochschulabsolventen für ihr Traineeprogramm zu gewinnen. Dabei kann die Job_Ad|2.0 ihre Vorteile besonders gut ausspielen: freie Navigationsmöglichkeiten für den User, ein breites Informationsangebot und image-generierende Bilder und Videos zur emotionaleren Kommunikation des Employer Brands. Zum ersten Mal überhaupt stehen dem Bewerber jetzt auch bei einer Stellenanzeige sämtliche Nutzungsmöglichkeiten offen, die er aus dem Internet gewohnt ist. Sie möchten die Job_Ad|2.0 selbst einmal ausprobieren? Hier geht es direkt zur neuen Online-Stellenanzeige.

EnBW inside - Mitarbeiter bei der EnBW

Kienbaum Communications hat das Konzept „Tag Cloud“ exklusiv für die EnBW realisiert und gemäß des bestehenden Corporate Designs umgesetzt. Aus einer Schlagwortwolke wählen die Leser die für sie relevanten Informationen aus, die sich in einem neuen Layer innerhalb der Anzeige öffnen – als Text, Bild oder Video. Ob Aufgaben, Profil, Informationen zum Unternehmen und Traineeprogramm oder über die Standorte – welche Inhalte sie in welcher Reihenfolge aufrufen, bestimmen sie selbst.

Neben der „Tag Cloud“ wurden noch vier weitere innovative Konzepte entwickelt, die bei einer Buchung individuell an das Unternehmen angepasst werden können. Ob „Rad“, „Wischoptik“, „Suchfeld“ oder „Organigramm“ – jedes Konzept setzt andere Akzente, je nach Unternehmenstyp, Botschaft oder Zielgruppe. 

Auswahlprozess bei der EnBW

Sie haben Fragen rund um das Thema Job_Ad|2.0? Dann steht Ihnen Saskia Harbach (saskia.harbach@kienbaum.de) gerne zur Verfügung und hilft Ihnen bei der Auswahl des passenden Konzeptes für Ihr Unternehmen.

Jetzt anmelden!

Es ist kein Geheimnis, dass der Fachkräftemangel Unternehmen dazu zwingt, bei der Suche nach neuen Mitarbeitern die ausgetretenen Pfade zu verlassen. Dabei schweift ihr Blick oft in Richtung Osten, wo die Arbeitsmärkte der (asiatischen) Schwellenländer großes Potential versprechen. Employer Brand und Rekrutierungsprozesse müssen an diese globalen Herausforderungen allerdings auch dementsprechend angepasst werden…

Am Vormittag erwarten Sie zunächst die Kernergebnisse der Kienbaum Communications „International Employer Branding Studie 2011“, präsentiert durch Yara Schiller, Global Business Director Employer Branding bei Kienbaum Communications. 

Sie dürfen gespannt sein, wie unterschiedlich Employer Branding – quer durch verschiedene Länder und Unternehmensgrößen – in den untersuchten 26 internationalen Unternehmen gehandhabt wird.

Im Anschluss freuen wir uns besonders über das Kommen von Mark Baldwin, Geschäftsführer von Oxus China und Experte für alle HR-Fragen mit Asien-Bezug, wie z.B.: „Was sind die aktuellen Trends auf dem chinesischen Arbeitsmarkt? Wie sieht erfolgreiches Employer Branding in China aus?“.

 Neu im Programm:
Wir laden Sie zur Podiumsdiskussion mit unseren Referenten ein. Dafür ist uns Ihr Input wichtig. Was ist für Ihr Unternehmen relevant? Welche internationalen HR-Themen würden Sie gerne vertiefen? Teilen Sie uns Ihre Fragen bis zum 4. November 2011 mit. Die meistgestellten Fragen werden dann von unseren Experten auf dem Podium beantwortet.

Sie sind Personalleiter oder -referent eines international agierenden Unternehmens? Dann sehen wir uns in Frankfurt! Anmeldeschluss ist der 24. Oktober 2011 .  Melden Sie sich daher am Besten gleich jetzt bei Gabriele Künnemann per Fax unter +49 2261 703-91421 oder E-Mail unter gabriele.kuennemann@kienbaum.de an.

Bei Fragen freuen wir uns von Ihnen zu hören oder auf Ihren Blick auf unsere Website! Dort finden Sie auch weitere Informationen zu Programm, Organisatorischem und Kosten.

Wissen Sie eigentlich  …

• …wie Sie Ihr Recruiting in Schwellenländern an die jeweiligen kulturellen Gegebenheiten anpassen müssen, um das richtige Talent für Ihr Unternehmen zu finden?
• …wie Sie sich so in die lokale Gesellschaft eingliedern, dass mögliche Mitarbeiter sich für Sie entscheiden und nicht für das bekannte regionale Unternehmen?
• …Und wie beobachten Sie die Trends am dortigen Markt?

Es ist schon lange kein Geheimnis mehr, dass Unternehmen in Zeiten von Fachkräftemangel und globaler Märkte beim Talent Management ihr Augenmerk auch auf die Arbeitskräfte der Schwellenländer richten müssen. Dabei werden die oben gestellten Fragen oft vernachlässigt und das Employer Branding und Recruiting nur unzureichend auf das Zielland zugeschnitten.

Wenn Sie Ihre Kennnisse in Sachen internationales Recruiting und Employer Branding auf den neusten Stand bringen möchten oder wenn Sie die oben gestellten Fragen nicht richtig beantworten konnten, besuchen Sie uns in Frankfurt!

Wir laden Sie herzlich zu unserem englischsprachigen „International Employer Branding & Recruiting Seminar“ ein. Lernen Sie uns am 19.07.11 persönlich kennen und diskutieren Sie mit Experten die aktuellen HR-Herausforderungen auf dem internationalen Markt.

Kleiner Tipp: Highlights sind übrigens die Vorträge von Yara Schiller und Mark Baldwin.

Mark Baldwin (Managing Director von Oxus China)

Besonders über die Zusage von Mark Baldwin, einem absoluten Experten mit über 20 Jahren HR-Erfahrung und großem Know-how des chinesischen Markts, freuen wir uns sehr. In fast keinem Land ist es so schwer geworden Talente zu finden und zu binden wie in China. Erfahren Sie von Mark Baldwin, wie Sie es schaffen können, den Wettbewerb gegen die regionalen Rivalen zu gewinnen und lernen Sie die neusten Trends auf dem dortigen Arbeitsmarkt in Sachen Employer Branding und Recruiting kennen.

Auch unser Global Business Director Employer Branding, Yara Schiller, ist in Frankfurt vor Ort. Sie stellt zu Beginn des Seminars die Kernergebnisse der Studie „International Employer Branding 2011“ vor. In der qualitativen Untersuchung wurde das Employer Branding von 26 international präsenten Unternehmen analysiert – vom Global Player bis zum Hidden Champion; von Russland bis Brasilien.

Wenn Sie sich für eine Teilnahme interessieren, melden Sie sich bitte per Fax (02261/70391424) oder E-Mail (yara.schiller@kienbaum.de) bei uns an. Weitere Informationen zum Seminar finden Sie auch auf unserer Website.

See you in Frankfurt!

Die Tests waren erfolgreich, unsere Zusammenarbeit mit Jobware demnach auch: Die Job_Ad|2.0 kommt bei den Usern gut an. 36,0 bis 68,5 Prozent mehr Anzeigenaufrufe und eine 5,7- bis 7-fach höhere Click-Raten auf den Button „online bewerben“ gegenüber herkömmlichen Online-Stellenanzeigen sind erste Ergebnisse, die für sich sprechen. Was sie genau aussagen und was das für Sie als potentiellen Arbeitgeber bedeuten kann, erfahren Sie auf unserer Job_Ad|2.0 Roadshow. Also, herzlich willkommen.

Im Mai diesen Jahres laden wir Sie ein, die Job_Ad|2.0 live zu erleben. Im Rahmen unserer Roadshow bringen wir Ihnen das innovative Recruiting-Tool in Kooperation mit Jobware näher. Vor Ort können Sie sich die Zeit nehmen, sowohl die beiden bestehenden als auch drei weitere, sich gerade in der Entwicklung befindende Konzepte auf Herz und Nieren testen. Im Anschluss stehen wir Ihnen bei Fragen mit Rat und Tat zur Seite. In angenehmer Atmosphäre können Sie so herausfinden, welches Konzept am besten zu Ihnen passt. Natürlich bieten wir Ihnen auf Wunsch auch ein ganz individuelles Konzept für Ihr Unternehmen an – Ihre exklusive Job_Ad|2.0.

Mit unserer Roadshow sind wir im Mai 2011 in folgenden Städten vertreten:
» Frankfurt, am 12. Mai 2011 | 16.00 – 17.30 Uhr, Marriott
» Köln, am 13. Mai 2011 | 10.00 – 11.30 Uhr, Eden Hotel Früh am Dom
» Hamburg, am 16. Mai 2011 | 16.00 – 17.30 Uhr, Grand Elysée
» Berlin, am 17. Mai 2011 | 10.00 – 11.30 Uhr, Alexander Plaza
» München, am 19. Mai 2011 | 16.00 – 17.30 Uhr, Vier Jahreszeiten
» Stuttgart, am 20. Mai 2011 | 10.00 – 11.30 Uhr, Hotel am Schlossgarten

Seien Sie unser Gast. Wir würden Ihnen gern zeigen, wie Sie mit der Job_Ad|2.0 Bewerber an Ihre Arbeitgebermarke fesseln und für Herausforderungen in Ihrem Hause begeistern können. Und den ein oder anderen „Insider-Tipp“ zum Thema Online-Recruiting haben wir bestimmt auch noch für Sie. Wenn Sie an unserer Roadshow teilnehmen wollen, kontaktieren Sie bitte bis zum 29.04.2011 Ihre Ansprechpartnerin Yara Schiller (yara.schiller@kienbaum.de oder Tel.: 02261.703-1424).

Oder ist für Sie eigentlich jetzt schon klar, dass Sie eine Job_Ad|2.0 möchten? Dann müssen Sie natürlich nicht bis zur Roadshow warten. Egal, ob per Mail, per Telefon oder über das Kommentarfeld – nehmen Sie mit Yara Schiller Kontakt auf. Sie hilft Ihnen gerne weiter. Weitere Informationen über unsere Leistungen und Einführungspreise finden Sie hier.

In einer von uns im März 2011 durchgeführten Umfrage sind wir dieser Frage nachgegangen. Dazu wurden 30 familiengeführte Unternehmen in der Größenordnung 150 bis 4500 Mitarbeiter aus unterschiedlichen Branchen befragt.
 Nun möchten wir hier die Ergebnisse in drei Thesen vorstellen:

1. Familienunternehmen nutzen ihren Internetauftritt in erster Linie um Kunden und weniger um Bewerber zu erreichen.
Sowohl Familienunternehmen mit bekannten Produktmarken als auch solche, die im  B2B-Bereich tätig sind, sehen in ihrer Website vor allem ein Instrument zur Erreichung potentieller Endkunden. Karriere-Websites zur Ansprache zukünftiger Mitarbeiter sind oft gar nicht vorhanden oder nur sehr sparsam mit Informationen über das Unternehmen als Arbeitgeber bestückt. Der potentielle Bewerber kann lediglich aus Stellenanzeigen darauf schließen, was ein Unternehmen als Arbeitgeber bietet. Beide Unternehmenstypen vertrauen darauf, von ihren Bewerbern gefunden zu werden. Unternehmen mit bekannten Produktmarken gehen davon aus, dass die Identifikation mit dem Produkt, Motivation genug für potenzielle Kandidaten ist, um sich beim betreffenden Unternehmen zu bewerben.  B2B-Unternehmen  geben an, ihre Mitarbeiter aus dem Unternehmensumfeld – also Mitarbeiter-, Kunden- oder Lieferantenkinder – oder Insider aus der Branche zu rekrutieren. Auch sie sehen keinen Grund dafür, sich verstärkt nach außen zu positionieren. Einzig die Frage nach der Besetzung von Positionen für Fach- und Führungskräfte weckt bei den befragten Unternehmen ein verhaltenes Interesse nach einer verstärkten Kommunikation nach außen.

2. Familienunternehmen sträuben sich dagegen Informationen über das Unternehmen preis zu geben.
Rund die Hälfte der befragten Familienunternehmen gibt an, dass es von den Eigentümern nicht gewollt ist, Informationen über das Unternehmen nach außen zu geben. Die Gründe hierfür reichen von „etwas Gutes braucht auch keine Werbung“ bis „Die Eigentümerfamilie hat Angst vor Neidern im privaten Umfeld“.
Der Wunsch nach Authentizität und Glaubwürdigkeit sowie eine anhaltende Skepsis gegenüber dem Internet führen dazu, dass Familienunternehmen oft Chancen verkennen. So sagen einige der Befragten aus, dass sie gute und sichere Arbeitsplätze bieten aber keinen Grund dafür sehen, dies nach außen laut zu verkünden. Das tun ja die ganz Großen und wer glaubt ihnen schon? Wer garantiert, dass die Erhöhung der Kommunikationsintensität nicht nur  zu einem Anstieg der Bewerbungseingänge sondern auch zur Besetzung der Stellen mit den richtigen Personen führt? Oder, dass die vom Unternehmen kommunizierten Botschaften auch richtig und glaubwürdig ankommen? Dann lieber gar nicht als falsch handeln, so das Fazit vieler Familienunternehmen.

3. Familienunternehmen schlagen bei Produktentwicklungen innovative Wege ein, bei Personalfragen vertrauen sie aber auf altbewährte Mittel.
Viele der befragten Unternehmen investieren stark in Produktinnovationen. Was Personalfragen anbelangt, scheinen sie sich auf ihrer Tradition und ihrem guten Ruf auszuruhen. Familienunternehmen sind für ihr soziales Engagement und ihre tiefe regionale Verwurzelung bekannt. Die heimische Bevölkerung honoriert das und die Unternehmen erfreuen sich eines guten Image sowie einer ausreichenden Anzahl an eingehenden Bewerbungen. So geben einige der kleineren Industrieunternehmen an, noch bis vor kurzem nicht mal Stellenanzeigen geschaltet zu haben, denn die potenziellen Bewerber, insbesondere für gewerbliche Berufe, ergriffen selbst die Initiative. Familienunternehmen stellen jedoch vermehrt fest, dass sie ihre Kommunikationspolitik mittel- bis langfristig ändern müssen. Bedingt durch die demografische Entwicklung und durch die Veränderung hin zu einer wissensintensiven Gesellschaft, sehen sie sich gezwungen, mehr in die Arbeitgeberkommunikation zu investieren, um insbesondere Spezialisten für ihr Unternehmen zu gewinnen. Familienbetriebe sind sich jedoch noch nicht im Klaren darüber, wie sie diese Aufgabe meistern werden. In erster Linie geht es ihnen dabei um die Frage, wie ein Spagat aus verstärkter Zielgruppenansprache und beschränkten vorhandenen Ressourcen personell zu stemmen ist. Bei der Wahl der Instrumente  scheinen Unternehmen auf einen Mix aus altbewährten Mitteln, wie z.B. der Direktansprache potenzieller Bewerber zu setzen anstatt auf neue Trends. Rund ein Drittel der Befragten  gab an, Wege zu suchen, die eine glaubwürdige Arbeitgeberkommunikation sowie eine zielgruppenspezifische Ansprache ermöglichen. Einige Unternehmen haben sich dazu entschieden mit Arbeitgeber-Videos zu arbeiten, um auf diesem Weg Einblicke in Ihre Arbeitswelt zu ermöglichen.

Haben Sie Fragen zu unserer Umfrage? Interesse am Thema „Employer Branding in Familienunternehmen“? Oder suchen Sie vielleicht sogar Unterstützung bei der Definition und Implementierung einer  Arbeitgebermarke? Dann steht Ihnen Frau Yara Schiller gerne per E-Mail oder Telefon (+49 2261 703-1424) zur Verfügung!

Frei nach dem Motto „Mehr erreichen durch Erreichen – Kreativität zum Anbeissen“, möchte das Deutsche Ärzteblatt durch die jährliche BigAward-Verleihung einen Beitrag zur kontinuierlichen kreativen Weiterentwicklung von Stellenanzeigen in der Gesundheitsbranche leisten.

Und weil wir das so gut finden, war unser Chef Thomas Kleb auch in diesem Jahr wieder als Jury-Mitglied in Köln und aktiv an der Bewertung und Auswahl der besten Anzeigen beteiligt. Für uns selbstverständlich: Als Jury-Mitglied reichen wir unsere Anzeigen nicht ein. „Neutralität ist uns wichtig“, so Kleb.

Die einzelnen Stellenanzeigen wurden anhand von drei Kriterien ausgewertet:

• Originalität und Aufmerksamkeitswert
• Qualität der Gestaltung: Sympathie und Glaubwürdigkeit
• Klare Positionierung

Als Agentur für ganzheitliche HR-Kommunikation unterschreiben wir nur allzu gerne diese drei essentiellen Kriterien. Die Aussagen des deutschen Ärzteblatts: „Die Stellenanzeige ist ein wichtiges Instrument des Personalmarketing und zugleich Image-bildendes Medium mit hoher Außenwirkung“ und „Die grafische und inhaltliche Gestaltung, maßgeblich für Attraktivität, Glaubwürdigkeit, Seriosität und Eigenständigkeit der Anzeige, ist mitentscheidend bei der erfolgreichen Personalwerbung“, stimmen hierbei mit unserem Credo überein. Das Zusammenspiel von Übermittlung einer authentischen Arbeitgebermarke über das kreative Layout sowie ansprechende Headline und Copytext der Anzeige, steht für uns im Vordergrund. Wer dabei gleichzeitig am Nabel der Zeit bleibt, wird mit seinen Anzeigen in Zukunft Erfolg haben. Unser Schritt hierzu ist mit Job_Ad|2.0 bereits getan, dessen Weiterentwicklung derzeit permanent erfolgt. Auszeichnungen wie der BigAward sind sehr wichtig, da Sie den notwendigen Input zur kontinuierlichen Verbesserung liefern.

Interessante Gespräche beim BigAward 2010 in Köln

Unser persönliches Fazit der bewerteten Anzeigen:

• Im Vergleich zu den letzten Jahren haben sich die Anzeigen kontinuierlich verbessert
• Der konzeptionell strategische und inhaltliche Bezug zur Arbeitgeber-Marke ist jedoch noch schwach ausgeprägt
• Der Fokus der eingereichten Anzeigen liegt vorwiegend auf der aufmerksamkeitsstarken Gestaltung
• Die  eingereichten Copytexte bieten noch viel Luft nach oben

Wir sind gespannt wie es sich im nächsten Jahr entwickelt. Vielleicht ziehen wir uns dann als Jury-Mitglied zurück und gehen mit unseren Anzeigen als Teilnehmer an den Start. Eine Überlegung die wir uns wohl einmal durch den Kopf gehen lassen…

Wer als BigAward 2010- Gewinner das Rennen macht, wird am 30. März auf dem 4. Personalleiterkongress „Kliniken im Umbruch” in Köln bekannt gegeben. Wir werden dabei sein und selbstverständlich: Hier im Blog berichten.Versprochen!

Weitere Impressionen des BigAward 2010 gibt es hier!